Cette étude s’intéresse à la relation qui existe entre les stresseurs présents en milieu de travail et les comportements d’innovation des travailleurs. L’analyse conjointe du processus de médiation soutenant cette relation ainsi que l’influence de certaines conditions externes tel que le rôle modérateur du supérieur a permis de mettre en lumière la dynamique qui sous-tend la relation stresseurs–comportement d’innovation. À l’aide du modèle challenge-menace, cette recherche propose que les stresseurs de type challenge (i.e., charge de travail) et les stresseurs de type menace (i.e., ambiguïté de rôle et conflit de rôle) dispose respectivement d’un effet positif et négatif indirect sur les comportements d’innovation à travers l’habilitation psychologique (HP). De plus, le leadership habilitant (LH) a le potentiel d’optimiser les bénéfices des stresseurs de type challenge et diminuer les effets des stresseurs de type menace sur l’HP et indirectement sur les comportements d’innovation. Cette étude longitudinale réalisée auprès de 146 travailleurs exerçant au Canada révèle que les stresseurs de type menace plus particulièrement l’ambiguïté de rôle sont liés négativement au comportement d’innovation à travers la médiation de l’HP. Plus encore, lorsqu’il est élevé, le LH renforce l’effet positif de la charge de travail sur le comportement d’innovation à travers l’HP, alors que l’effet négatif de l’ambiguïté de rôle et du conflit de rôle est atténué. Les implications de ces résultats sur la recherche et la pratique sont discutées.

This study focuses on the relationship between workplace stressors and innovative work behavior. The joint analysis of the mediation process supporting this relationship as well as the influence of certain external conditions such as the moderating role of the supervisor has made it possible to highlight the dynamic that underlie the relationship between stressors and innovation behavior. Using the challenge-hindrance model, this theory proposes that challenge (i.e., role overload) and hindrance (i.e., role ambiguity and role conflict) stressors exert positive and negative indirect effects, respectively, on innovative work behavior through psychological empowerment (PE). Furthermore, empowering leadership (EL) has the potential to optimize the benefits of challenge stressors and reduce the effects of hindrance stressors on PE and indirectly on innovation work behavior. In support of these predictions, a time-lagged study of 146 employees from various Canadian firms reveals that hindrance stressors, particularly role ambiguity, are negatively related to innovative work behavior through PE. Moreover, when EL was high, the positive effects of role overload were enhanced through PE while the negative effects of role ambiguity and role conflict were attenuated. The implications of these findings for research and practice are discussed.