The purpose of the study is to conceive and evaluate tools which enable to standardize data collection and to compare how health care establishments keep employees at work.

Two questionnaires were carried out from gathered experiences of six public university hospitals (called in France Centres Hospitaliers Universitaires [CHU]): one questionnaire dealt with nine decisive issues in working management policies and the other one dealt with competences and human means devoted to achieve these policies.

The first questionnaire was sent to occupational physicians and to 14 human resources departments. Answers from 10 hospitals were able to be evaluated. The second questionnaire was sent to six of the 14 above-mentioned CHU and four answers have been treated. Answers varied a lot and showed how hospital policies differ from one another. This variability begins with multiple definitions of the jobs (adjusted, adapted, appropriate…). Work facilities mapping seem to be doomed to failure. There is no overall policy to evaluate the effectiveness of workplace improvements nor to implement systematic prevention of ability restrictions causes.

The tools that were used meet the requirements for a data sharing so that the ability at work becomes a matter of progress. Shared experiences would help in that way. Once adapted and developed, the tools would have to be brought into widespread use in all the hospitals.

L’étude avait pour but de concevoir et d’évaluer des outils permettant d’assurer le recueil standardisé d’informations et leur comparabilité sur le thème du maintien dans l’emploi dans les établissements de soins.

Six centres hospitaliers universitaires (CHU) ont d’abord mis en commun leurs expériences. À partir de là, deux questionnaires ont été réalisés : un questionnaire abordant neuf thèmes déterminants de la politique d’aménagement des postes de travail et un questionnaire de recueil d’informations sur les moyens humains et les compétences mises en œuvre pour cette politique.

Le premier questionnaire a été envoyé aux médecins du travail et aux directions des ressources humaines (DRH) de 14 CHU. Les réponses ont pu être exploitées pour dix CHU. Le second questionnaire a été envoyé aux mêmes acteurs de six CHU et quatre réponses ont pu être traitées. Les réponses sont très variables et traduisent les différences d’approche d’un établissement à l’autre. Cette variabilité commence par des définitions différentes des postes concernés (aménagés, adaptés, appropriés…). La mise en œuvre d’une cartographie a priori des postes aménageables paraît vouée à l’échec. Il n’existe pas de politique générale d’évaluation de l’efficacité des aménagements de poste ni de mise en œuvre systématique de prévention des causes de restrictions d’aptitude.

Les outils utilisés répondent aux besoins de mise en commun les informations afin de progresser autour du maintien dans l’emploi. Cette progression passera par la mutualisation des expériences. La généralisation de ces outils passe par un travail de développement et d’adaptation des outils à l’ensemble des hôpitaux.