Depuis une vingtaine d’années, on assiste à un regain des recherches scientifiques sur la Qualité de Vie au Travail (QVT). Elles ont contribué à clarifier le concept et donné lieu à l’élaboration d’échelles de mesure pour la réalisation de diagnostics QVT. Cependant, ces échelles ne permettent pas le plus souvent de relier la phase de diagnostic (vécu des salariés) au plan d’action en adéquation avec les attentes des salariés.

Partant de ce constat notre objectif a été de construire une échelle en 26 items incluant ces deux méta-dimensions (Vécu vs. Attendu) et six dimensions : (1) Tâches et organisation du travail ; (2) Les relations sociales au travail ; (3) Équilibre travail–vie personnelle ; (4) Environnement de travail ; (5) Développement professionnel ; et (6) Sentiment de reconnaissance et de soutien organisationnel.

Nous avons mesuré de manière indirecte la satisfaction concernant la QVT en calculant pour chaque item, l’écart entre le point de référence (méta-dimension « Attendu ») et la situation présente (méta-dimension « Vécu »). Nous avons testé l’échelle sur une population de 1321 salariés tout-venant. Pour tester la validité divergente, nous avons comparé les réponses aux items de l’échelle WRQoL sur le même échantillon.

Les analyses factorielles confirment la structuration de l’échelle en 6 facteurs et l’existence d’une corrélation avec l’échelle WRQoL.

L’utilisation de cette échelle ouvre diverses possibilités comme l’ajustement d’un plan d’action aux attentes des salariés (Méta-dimension « Attendu »), ou plus fondamentalement comme mesure indirecte de la satisfaction (différence entre la Méta-dimension « Attendu » et la Méta-dimension « Vécu »).

Over the past twenty years, the Quality of Life at Work (QVT) has given rise to a resurgence of scientific researches. These researches have contributed to clarifying the concept of QVT. They also gave rise to the development of measurement scales, which make it possible to establish a diagnosis of the QVT. However, these scales do not most often make it possible to link the diagnosis phase (QVT experienced by individuals) and the implementation of an action plan, based on the expectations of individuals (expected QVT ideally).

Based on this observation, our objective was to build a scale including these two meta-dimensions (experienced vs. expected) and six sub-dimensions: (1) Tasks and work organization; (2) Social relations at work; (3) work-life balance; (4) Work environment; (5) Professional Development; and (6) Feeling of Recognition and Organizational Support.

We indirectly measured satisfaction with QWL by calculating, for each item, the gap between the reference point (on the expected meta-dimension) and the present situation (meta-dimension-experienced). We tested the scale structured in 26 items distributed on 6 dimensions on a population of 1321 all-comers employees. To test divergent validity, we compared the answers to the WRQoL items on the same sample.

Factorial analyzes confirmed the structure of the scale into 6 factors. These 6 factors correlate significantly with the dimensions of the WRQoL.

The use of this scale opens up various possibilities such as adjusting an action plan to the expectations of employees (meta-dimension-expected), or more fundamentally as an indirect measure of individual satisfaction (difference between meta-dimension “Expected” and meta-dimension “Experienced”).