Relevance of innovation behaviors for organizational success led to study its main individual, job-related and organizational antecedents. Moreover, research on differences in innovation between men and women showed inconclusive results. Ambidexterity (Bledow, Frese, Anderson, Erez, & Farr, 2009) and Zhou and Hoever (2014) call for combining contextual and personal characteristics in innovation research suggest that pathways and variables leading to innovation between men and women could be different.

This study aims to analyze if men and women differ in the main antecedents for innovative behaviors. Thus, a moderating effect of gender on the relationship between innovative behaviors and their main antecedent variables is hypothesized. Results are of interest for promoting innovation and empowering women at work context.

In a sample of 458 employees from 16 Spanish companies, we carried out hierarchical regression analyses on innovation behaviors, including as main antecedents academic level, proactive personality, job demands, organizational commitment, HR practices addressed to participation, and transformational leadership. In addition, interaction terms between gender and such antecedents were entered in regression analysis.

Proactive personality, HR participation practices, inspirational motivation, job demands and academic level significantly predicted innovative behaviors at their different phases. Moreover, gender moderated the relationship between generation of new ideas with academic level and organizational commitment, and between promotion of ideas with job demands and idealized influence. Organizational commitment promoted generation of ideas among women but not among men, whereas idealized influence is detrimental for women. Reversely, higher job demands stimulate promotion of ideas among men but were detrimental for innovation among women.

Our results suggest that innovation among women seems to be more sensitive to the influence of leadership and require more social support, whereas higher job demands are detrimental. These results suggest that innovation is more related to intrinsic variables (as self-confidence, empowerment and social processes) among women, whereas for men, it seems to be more related to work demands. Results could help companies to stimulate innovation, between both men and women.

La prise en considération de l’innovation dans le succès organisationnel a permis d’impulser la recherche sur ses antécédents (individuels, liés à l’emploi ou encore organisationnels). Cependant, l’analyse des différences des comportements d’innovation au travail entre hommes et femmes a montré des résultats non concluants. L’ambidextérité (Bledow, Frese, Anderson, Erez, & Farr, 2009) et l’appel de Zhou et Hoever (2014) pour combiner des facteurs contextuels et personnels à la recherche sur l’innovation, suggèrent que les variables à l’origine de l’innovation pourraient être différentes chez les hommes et chez les femmes.

Cette étude vise à identifier les variables à l’origine de l’innovation et la manière dont elles interviennent chez les hommes et les femmes. Il est ainsi attendu un effet modérateur du genre sur le lien entre les comportements d’innovation et les principales variables qui sont à l’origine de ces comportements. Les résultats potentiels présentent un intérêt particulier pour promouvoir les comportements d’innovation et les responsabilités des femmes dans le contexte du travail.

Des analyses de régressions hiérarchiques ont été effectuées à partir d’un échantillon composé de 458 employés provenant de 16 entreprises espagnoles, en incluant comme principaux prédicteurs des comportements d’innovation le niveau académique, la personnalité proactive, des caractéristiques liées aux emplois, les pratiques de ressources humaines orientées vers la participation, le climat d’innovation, les styles de leadership.

La personnalité proactive, les pratiques de ressources humaines orientées vers l’engagement, les caractéristiques liées aux emplois, une motivation enthousiaste et le niveau académique sont les principaux prédicteurs de l’innovation dans leurs différentes phases. De plus, le genre modère la relation entre la génération d’idées nouvelles et le niveau académique comme l’engagement organisationnel ; il modère également la relation entre la promotion d’idées et les caractéristiques liées aux emplois comme l’influence respectueuse entre pairs. Par ailleurs, l’engagement organisationnel favorise la génération d’idées nouvelles chez les femmes, mais pas chez les hommes, alors que la dimension du leadership influence idéalisée a un effet négatif pour l’innovation des femmes. À l’inverse, les caractéristiques liées aux emplois stimulent la promotion d’idées nouvelles chez les hommes, alors qu’elles réfrènent celles des femmes.

L’innovation chez les femmes semble plus sensible à l’influence du leadership et requière davantage de support social ; dans le même temps, les exigences de la position dans l’entreprise constituent, pour les femmes, un facteur délétère. Ces résultats suggèrent que, chez les femmes, l’innovation est plus liée à des variables intrinsèques (telles que la confiance en soi, l’autonomie et les processus d’interaction sociale), tandis que pour les hommes, l’innovation semble être plus liée aux exigences de la position dans l’entreprise. Ces résultats semblent propres à fournir aux entreprises des pistes pour favoriser l’innovation des uns et des autres.